干部人事、劳动用工和收入分配三项制度改革是国企改革的“深水区”和“攻坚区”，是完善国有企业市场化经营机制、推动国有企业高质量发展的重点举措。中国海油深入贯彻落实党中央和国务院国资委决策部署，深化三项制度改革，自去年7月出台《中国海油深化三项制度改革实施方案》以来，改革成效初显，充分激发了广大干部员工干事创业的积极性，在全系统形成了优秀人才不断涌现、青年骨干积极成长的良好局面，有效改善了队伍结构，激发了企业活力。

　　干部能上能下——如何上？因何下？

　　“能上能下”体现组织魄力。改革为青年骨干提供了更多开创未来的机会，“揭榜挂帅、鼓励摸高”让想干事、能干事的优秀人才“上得去”；突出实绩实干导向，明确标准和制度，让不胜任、不愿任的干部“下得来”；打破不同序列间的“隐形台阶”，让人才在更适合的岗位上发挥价值，真正让实干家“冒出来”。

　　105人次竞聘51个岗位，有4个岗位分别超6人竞争，其中一个高达8人……这不是考研复试，不是公务员面试，而是研究总院三项制度改革竞聘现场。

　　37岁的研究总院专家杨仁锋，在6人同台竞争中排名第1，成功竞聘勘探开发研究院开发研究所所长；同样为37岁的青年先锋谢仁军，在7人同台竞争中排名第1，成功竞聘钻采院副院长……一批年轻科研干部如雨后春笋般涌现。

　　竞聘让青年骨干有了“奔头”，干事热情高涨。研究总院中层干部平均年龄从48岁下降至45岁，35岁左右的年轻中层干部占比从原有的3%提升至19%，干部队伍结构明显优化，“年轻态”水平大幅提升。

　　改革不仅让青年先锋、所属单位专家等年轻骨干“上”得有质量，还让业务专长突出的员工“转”得有动力。

　　国贸公司以“面向业务、面向一线、面向海外”为出发点，通过灵活高效的考核机制，让业绩和能力成为考核晋升的首要条件。37岁的新加坡公司原油贸易高级主管于伟因为业绩和业务能力出色，成功竞聘销贸总监。他说：“海外业务市场化管理导向更加鲜明，在团队组建、业绩考评和薪酬体系方面，销贸总监将有更多自主权，创新创效空间更大了。”32岁的张航、33岁的王君伟也通过竞聘从11名候选人中脱颖而出，已派往海外锻炼。

　　改革不仅让“上”和“转”的干部更年轻，还打破了“千军万马争抢提干路”的旧观念。国贸公司人力资源部负责人表示：“业绩突出的销贸总监收入会高于同级别的管理序列干部。这样业务突出的员工就不再仅有管理干部一条路可走，完全可以在销贸序列得到进步和提升，到市场中搏击风浪展示能力，改革更有利于骨干员工走适合自己的发展道路。”

　　干部“起立”后，有没有员工“没坐下”？本次研究总院中层领导岗位竞聘的岗位中， 5名原岗干部因竞聘不成功或退出竞聘或退转其他岗位，占比近10%。对于“没坐下”的干部，研究总院非常重视，积极稳妥地做好他们的思想工作。相关干部也表示，愿意发挥技术专长从事技术工作，同时保持积极心态，参加下一轮技术岗位竞聘。

　　员工能进能出——如何进？因何出？

　　“能进能出”激发队伍活力。打破身份界限，建立灵活高效的市场化用工制度，才能将优秀人才“引进来”，将不胜任员工“请出去”，促进发展的“血液循环”。改革后，员工的职业发展将实现“纵向贯通、横向转换”，用工政策更完备，用工模式更先进，队伍结构更合理。

　　“我愿意签署新岗位合同，继续在中国海油工作！”听说要实行岗位合同制的消息，有限公司天津分公司（简称有限天津）员工孙丽率先报名。在本次改革中，符合条件的社聘制直签员工可以按条件转为岗位合同制员工。

　　中国海油人力资源部相关负责人表示，一方面，用工形式纷繁复杂给统一的人事管理及绩效考核平添了不少管理难度；另一方面，同一团队中的不同用工形式会造成员工工作积极性不高、个人能力提升愿望不强等问题，给稳定一线队伍、夯实安全管理带来挑战。

　　打破身份界限，会不会带来低水平“一刀切”，影响队伍整体质量？既要广开“进”口，又要严把“进”口。国贸公司加大市场化及公开选聘力度，打造高质量平台“筑巢引凤”，从国内外市场引入高端贸易人才。有限天津一方面引进海外知名高校、科研机构和企业的高水平专业技术人才，另一方面针对关键核心领域等薄弱环节，探索引进高水平创新人才，力争在关键技术和产业发展领域实现突破。

　　进，皆大欢喜，出，则往往难尽如人意。针对部分员工担心的“能进能出是否意味着考评不合格就要被辞退”等问题，多家试点单位人事薪酬工作人员表示，“明确退出标准，丰富退出渠道”绝非“一刀切”地解除劳动合同，而是结合工作实际明确了在岗员工、新聘大学生、新引进成品人才等不同类别员工的退出标准，为员工去留提供更加灵活多元的选择。

　　收入能增能减——如何增？因何减？

　　“能增能减”提升人才动力。更高的全员绩效是“把蛋糕做大”的基础。收入向生产一线和科研一线倾斜，突出了正确的导向，激励员工到企业更需要、更重要的岗位工作，贡献更大的价值。

　　“海贴涨了，海龄长海贴还能再高，这在一定程度上改善了我的家庭生活。”来自南海西部油田的一位出海员工说。激励措施实打实，导向效果更明显，不少员工反映，海贴提高后大家的出海积极性空前高涨，很多陆地终端员工也积极申请出海，一线员工更加愿意“向海而行”。

　　一位在渤海一线工作了十几年的平台总监说，原来海上条件艰苦，年轻人不愿意出海，不时会有“空岗”问题。遇到急难险重工作，带动大家积极性也有困难。现在海上通讯条件改善，海贴随海龄逐年增长，“被动替岗”逐渐转变为“主动上岗”，一线队伍的稳定性更有保障了。

　　中国海油人力资源相关负责人表示，收入分配向科研和海上一线合理有效倾斜，促进“能增能减”制度化是本次改革的重要目标。

　　研究总院通过设置项目长岗位奖（揭榜挂帅）、增设科研津贴等多种方式，体现收入差异化，对科研人员实施精准激励。一位青年骨干表示：“成为揭榜挂帅的重大项目负责人，收入也会有一定程度的提高，这大大增加了科研一线的获得感。”

　　员工收入向生产一线和科研一线倾斜，与此相对，如何做好“减”字文章？

　　今后，中国海油各级子企业将全面推行经理层成员任期制和契约化管理，经理层成员的薪酬将会按照契约约定刚性兑现，年度或任期考核不合格的，扣减当年全部绩效年薪或任期激励；超额完成考核目标或作出突出贡献的，则按约定激励到位。